大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才争夺面试问题的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才争夺面试问题的解答，让我们一起看看吧。
作为一名HR，在面试的时候发现高层推荐的一名员工与岗位不匹配，该如何处理？
以上问题是HR招聘中常见的课题——内部推荐，接下来系统谈下内部推荐以及推荐后如何安排面试和反馈。
说说内部推荐
在大多数公司里（某些国企除外），内部员工推荐候选人的渠道非常好，值得鼓励和发扬，能做到全员覆盖说明效果很好，人才推荐的氛围不错，员工对公司是认可的，管理者有一定的找人意识。
为了能保持员工持久的推荐积极性，需要对内部推荐的制度流程、系统工具以及日常运营活动做规范，让所有人知道推荐什么、如何推荐、怎样奖励、何时反馈等关键信息，这样才可以持续下去。
推荐后的安排
首先，对高层推荐的员工，应该优先快速处理。除了对领导的尊重，还有考虑是否涉及被推荐人来源敏感、重要，因此对约见面试，面试反馈等工作，应该绿色通道专人处理。
面试结束后，如果发现与岗位不匹配，先马上反馈结果，了解候选人的来源，是否一定要录用、尽量录用、还是根据条件择优录用。三种建议处理起来的方式是不一样的。
- 对一定要录用的，马上从内部找最匹配的岗位做推荐，与候选人沟通意愿后，安排面试和录用，这种是以候选人意愿为基础，在内部找关联度最高岗位安排，公司方没有太多选择余地。
- 对尽量录用和择优录用的，按照正常招聘要求，多推荐几个岗位尝试聊聊，有匹配的就录用，也是给双方机会，达不到条件的，可以不录用。
其次，对一般员工的推荐，应该按制度流程处理。做到按时响应、快速反馈、及时奖励，这是对推荐人的尊重，也是鼓励大家积极参与推荐活动。
- 按时响应：包括及时更新推荐岗位信息，推荐后按期筛选和面试，千万不能无限期拖着。
- 及时反馈：主要针对面试结果，是否合适给推荐人一个消息，被三番五次的问，久了人会失去耐心的。
- 及时奖励：HR和高级管理者可以不奖励，对大部分人还是应该有偿激励下，从推荐的过程和结果入手，及时发放到位。
从这个问题延伸思考的结论是，推荐对正常内部推荐按规矩办，对特殊员推荐特事特办。作为HR，应确保在规范的基础上能灵活有度，平衡好各方利益。
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题主好，我是左雅，近20年人力资源管理经验，工作中经常会遇见类似问题中提到的情形，通常我的处理是：
安排这样的人，公司的老板是否需要知道？他的意见是什么？
公司是否必须要安置这样一个不适合的人？
如果必须给这个人安排一份工作，那么可不可以安排到其他相对合适的岗位？
如果这事老板知道，并且通知务必安排，那无论如何要安排好。
但也要注意：
首先要把自己专业的意见毫无保留的告诉直接上级。让你的领导跟推荐高管去直接对接。
如果这件事情上，你没有直接上级去汇报，只能向推荐的高管去汇报，那么也要把自己的专业意见毫无保留告诉他。
你要去了解被推荐的这个人到底是什么背景，为什么要来这个公司？
公司为什么要收留他？
作为HR，经常会遇到一些内部招聘，内部推荐，还有就是关系户的情况，究竟应该如何来应对呢？
1.领导意见要听，因为领导位高权重。
2.公司制度要遵守，不滥用职权。
3.招聘以及录用，不影响到公司的正常运转。
当HR接到高层命令推荐某员工时，HR应该本着负责的态度进行面试审核。如果此员工确实优秀，可以留下并录用，这样既给足了领导面子，又给公司引进了优秀的人才。
当HR发现此员工能力欠缺，与领导安排的工作岗位不匹配时，HR应该先入为主，主动与高管探讨此员工的问题所在，看是否能够通过调岗来完成这次面试流程。每个公司都会有基础的部门，如果通过委婉的方式来转达自己的意思，一是可以给领导台阶下，第二对自己有利，将来一旦出现问题，你是有言在先。
企业要生存和发展，就要源源不断地蓄积新生力量，不断地输入新鲜血液，不断地招聘人才。HR的工作是辛苦的，每天面对不同的应聘人群，一方面要保证公司现有员工不留失，还要同时通过各种花言巧语留住优秀的应聘者，以保证人力充足。
HR在日常招聘中，要面对的关系户一般有三种，公司直属高层，公司重要客户，与公司直接挂钩的政府部门，其他的关系就不值一提了。
HR在接到这三大类关系户的推荐时，一定要慎重录用！发挥公司人力资源的透明机制，否则长此以往公司会出现大部分员工靠关系生存的情况。一个有实力的企业绝对不会搞家族企业，不搞裙带关系，只要不肃清职场关系问题，就很难强大起来。
所以说，面对各种推荐，作为一名负责任的HR应该严格遵守招聘流程；作为一名合格的HR应该敢于直言，有自己的职业操守；作为一名成功的HR应该能够灵活处理上下级关系，协调组织内部关系。
如果这个高层是你的直属上级领导，你需要请示他，是直接入职还是按公司招聘面试流程走？即使领导说按公司流程走，也不过是走走过场。领导推荐过来的，即使候选人与岗位不匹配那又如何，作为下属能不给领导面子吗，难道往石头上碰吗？
如果你的直属领导说按公司流程走，你需要委婉的反馈给那位高层领导，他推荐的候选人不符合岗位要求。
遇到这种情况，HR比较为难，要拿捏好尺度，不能过于强势坚持原则，给自己与领导之间埋下隔阂，又不能因此招聘一个无用之人。唯一的办法就是请示领导，按领导指示做就好了。
面试培训岗位，有哪些面试官会问的问题？该如何准备？
无论面试什么岗位，应该会先从个人的基本情况问起。
首先是个人履历的基本介绍，包含学历，籍贯，住址等信息；
接着应该就是个人工作经历的阐述，包括每段工作的时间、在部门中的职务、工作内容、离职原因等信息；
最后，就会针对自己的某段工作经历进行详细问答了。这段经历应该和正在面试的企业业务类似，或者你工作时间最长的。这个时候就会涉及一些比较专业性的问题了。
1.年度培训计划的设计和落实，特别是对培训需求调研这块应该会重点提问。
2.培训预算如何制定的？国内很多企业因为对培训不是特别重视，或者一般不会投入太多资源在这里，所以，可能还会问，在资源有限的情况下如何把培训做的有声有色。
3.内部讲师如何培养，如何管理，如何激励等。
4.公司培训课程的构成，课程如何内化和如何开发？
5.还有企业领导最关心的培训效果如何评估。
到此，以上就是小编对于人才争夺面试问题的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才争夺面试问题的2点解答对大家有用。